不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象频繁发生在劳务派遣工身上。尽管新版劳动合同法在一定程度上规范了劳务派遣用工制度，并将于今年７月付诸施行；但业内人士认为，若要法律落到实处，还须建立长效监管机制和劳务派遣用工情况定期报告制度。

　　劳务派遣成“二等公民”

　　劳务派遣公司通常会与大专院校联系紧密，以“劳务派遣”方式安排毕业生就业。黄山学院毕业生肖安通过学校提供的机会，以劳务派遣工身份在昌硕科技（上海）有限公司工作，并与中介和用人单位签订协议，但无医保、福利等正式员工的待遇。

　　据肖安介绍，尽管是本科院校毕业，但入职签的协议却是专科。“学校老师带我们去，我们问了，他们说没有关系，就以专科学历入职。但是这样基本工资低，所以合同本身就有问题。医保、福利都没有，工资还打到中介那里，我很担心被乱扣钱。”

　　除合同有问题、待遇不一致外，劳务派遣工的工作强度也与正式工有区别，且流动性大。

　　在天津一家事业单位下属企业工作的天津师范大学本科毕业生郭小伟与单位签订劳务派遣协议已经两年。他认为，与有编制的正式工相比，自己工作强度更高，包括加班、节假日值班、干杂活等。

　　“能力、背景差别不大，就是待遇不同，‘二等公民’没有归属感。这也造就单位劳务派遣员工离职随意、流动性大，单位需要常态化招人，合同对双方约束力弱。”郭小伟说。

　　概念模糊、监督不力致“同工不同酬”

　　劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由实际用工单位向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付发生于派遣劳工与实际用工单位之间。

　　资深人力资源管理师杨晓指出，劳务派遣是“招人不管人，管人不招人”的特殊劳动关系，雇佣关系中出现了第三方主体。“劳务派遣使得劳动者就业方式更加多变，使流动就业、灵活就业组织化，在一定程度上提高了用工效率。”

　　然而，不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等行为，令劳务派遣用工形式在现实中饱受诟病。一些用工单位特别是中央驻地方企业在非“临时性、辅助性、替代性”岗位上大量使用劳务派遣工，也存在低薪酬、无福利、无公积金、无晋升机制、超强度工作、不缴纳社会保险费、不签订正规合同的情况。

　　记者就劳务派遣中的不规范现象采访北京市、天津市人力资源社会保障局，相关负责人均表示，２００８年版的劳动合同法规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但这一条很难做到，概念模糊、监督不力，且劳动者对其了解甚少，导致自身权益保护意识不强。

　新版劳动合同法填补漏洞　期待落实到位

　　劳动合同法修改方案于２０１２年１２月２８日通过，将于２０１３年７月１日起施行。新版劳动合同法对劳务派遣机构资质、同工同酬和定义劳务派遣岗位等方面作出诸多修改，特别对“临时性、辅助性、替代性”工作岗位的概念作出说明。

　　在适用于劳务派遣的岗位方面，“新版”劳动合同法第六十六条在２００８年版“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施”的基础上，添加了“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定”，并将“一般”改为“只能”，还对相关概念进行具体定义。

　　“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

　　“这些对‘临时性’‘辅助性’‘替代性’的定义，修改前是没有的，从制度上填补了漏洞，但仍旧期待严格监管以落到实处。”杨晓说。

　　在“同工同酬”方面，新版劳动合同法第六十六条添加“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，约定了用工单位的相关行为。

　　杨晓表示，期待新版劳动合同法施行后的后续工作，比如提升劳务派遣工权益保护的意识、加大对侵权行为的监督惩戒力度等。“把法律落到实处，须建立长效监管机制和劳务派遣用工情况定期报告制度，加强对劳务派遣用工情况的监察执法，及时处理违法行为”。